Оставить заявку
Прикрепить файл
Нажав кнопку "Отправить заявку", я даю согласие на обработку моих персональных данных. Соглашение об обработке персональных данных
+7 (495) 162-62-77
Телефонные звонки в Англии и США
Пять советов для обучения бизнес-английскому
Африкаанс или африканский голландский
15 увлекательных упражнений, которые также можно использовать для отработки бизнес-лексики
О том, как путешествовать по Франции, когда нет денег на рестораны
Вещи, которые становятся неважными, когда вы начинаете изучение языка
Категория числа в английском языке
Эффективно учим числительные иностранного языка
Научиться читать по-английски с 10 великолепными журналами на английском языке
Поговорим (снова) о ложных друзьях.
Аудирование: прекрасный способ выучить язык
Даенерис Бурерождённая или Daynerys Stormtochter
Советы по самостоятельному изучению бизнес-английского
Лучшие фильмы для изучения британского английского языка
Почему преподаватель заставляет меня исправлять мои собственные ошибки?

Как оценить скрытый потенциал сотрудника

21.11.2016
Компании постоянно ищут новые наиболее эффективные методы оценки потенциальных способностей своих сотрудников.Менеджеры хотят точно понять, какую пользу приносят сотрудники их компании, а также выделить из общей массы наиболее эффективных работников и потенциальных лидеров или руководителей. Многие, например, хорошо знакомы с моделью девяти ячеек (nine-box model), которая позволяет оценивать прошлую эффективность работы сотрудников относительно их будущих лидерских способностей. И компании, определив, кто из их сотрудников является наиболее многообещающим, больше вкладывают в них – в том числе проводят для них дополнительное обучение, включают их в программы развития талантов и т.д.
Но насколько актуальны подобные методы оценки на сегодняшний день? Также как со временем меняются и сами рабочие должности, способы оценки ценности того или иного сотрудника также должны меняться. Некоторые исследователи твердо убеждены в том, что компании пытаются найти нужных людей и нужные им модели поведения изначально неверным способом — им не удается точно оценить потенциальную пользу, которую сотрудник может в будущем принести организации, поскольку о существовании многих важных факторов они просто не догадываются. В частности, традиционные иерархии в компаниях сильно ограничивают возможность менеджера увидеть реальную пользу и вклад их сотрудников в работу коллектива и организации в целом. Чтобы помочь руководителям более полно видеть картину, необходимо разработать и внедрить новые критерии оценки деятельности сотрудников на рабочем месте.
Один из способов узнать ценность сотрудника в организации – это оценить их взаимодействие, сотрудничество с коллегами и их влияние на других сотрудников в компании. Согласно исследованию, проведенному консалтинговой компанией Korn Ferry, этот показатель – верный способ выявить потенциальные лидерские способности сотрудника.
Как оценить скрытый потенциал сотрудника - английский для менеджеров
Впервые этот показатель был получен, когда компания  TINYpulse (разработчик программного обеспечения, позволяющего компаниям оценивать настроения и модели взаимодействия в офисе, а также признание отдельных сотрудников среди коллег посредством регулярных кратких опросов) объединилась с Microsoft Workplace Analytics для проведения совместного исследования отношения между обратной связью сотрудников, их взаимодействием и эффективностью работы. Компания TINYpulse предоставила Microsoft данные, полученные посредством инструментария под названием «Cheers for Peers» («Похвалы для коллег»), с помощью которого сотрудники могут отправлять «похвалы» друг другу, чтобы отметить их хорошую работу. Компания TINYpulse подсчитала, сколько «похвал» отправил и получил каждый сотрудник в их компании за период в полгода.
Чтобы понять, как именно признание коллег связано с ценностью для организации, Microsoft отследил отношение количества отправленных и полученных «похвал» в  TINYpulse к «централизации взаимодействий» по электронной почте и вживую за равный промежуток времени. Централизация взаимодействий – это индекс, позволяющий измерить и выявить сотрудников с наибольшей степенью влияния, в зависимости от количества взаимодействий, которые они имеют с другими пользователями, и количества взаимодействий, которые в свою очередь имеют пользователи, контактирующие с ними – иными словами, это что-то вроде алгоритма вычисления «важности вебсайтов» PageRank в Google, только для сотрудников.
Исследование показало, что число «похвал», которые получил сотрудник, сильно связано со степенью его влияния в коллективе. Это означает, что группа сотрудников, получивших больше всего «похвал» от своих коллег, выступила в роли своего рода центрального узла связи во всей организации и, вместе с тем, играла ключевую роль в выполнении работы. Дальнейшее изучение показателей позволило установить, что общее число взаимодействий в компании также было сильно связано с числом полученных «похвал». Наверное, это и не удивительно, поскольку этот результат только лишний раз подтверждает, что чем больше мы сотрудничаем с другими людьми, тем больше они ценят нашу работу.
TINYpulse удалось установить, что сотрудники, высоко ценимые коллегами, чаще других стремятся сотрудничать внутри организации. Но исследователи также хотели получить ответы и на другие два вопроса: Какие модели поведения заставляют нас думать, что тот или иной сотрудник одарен больше других? а также Каким образом менеджеры могут использовать эту информацию, в частности, в отношении выявления потенциальных лидеров?
Поэтому вторым этапом исследования компания TINYpulse выявила и предоставила Microsoft список наиболее эффективных сотрудников с высоким лидерским потенциалом. Список был соотнесен с динамикой пользования электронной почтой и графиком встреч, затем данные были анонимизированы и объединены.
Было установлено, что в рамках сегмента, связанного с выходом товаров на рынок (т.е. отделы продаж и маркетинга), наиболее эффективные сотрудники проводят в среднем 25 часов в неделю, отвечая на электронные письма или составляя график встреч, практически 14 часов в неделю у них уходит на взаимодействие внутри организации, и 12 часов в неделю – на взаимодействие с внешними партнерами и клиентами.
Малоэффективные сотрудники получили схожие показатели. Однако между ними было установлено две большие разницы. Во-первых, эффективные сотрудники тратили приблизительно на четыре часа в неделю больше на общение внутри компании, при этом их общее число контактов внутри организации было выше (в среднем 27 контактов), что говорит нам о том, что они оказывают большее влияние в компании, чем их коллеги. Для сравнения, среднестатистический малоэффективный сотрудник имеет в списке контактов 20 человек.
Во вторых, сотрудники с большим потенциалом, задействованные в отделе продаж или маркетинга, проводили на 34% больше времени с командами, отвечающими за разработку продукции и инженерные решения, чем среднестатистические сотрудники. Особенно важными эти показатели оказались для высококонкурентных отраслей (например, для модели предоставления программного обеспечения как услуги), где требуется тесное взаимодействие между сотрудниками, общающимися с пользователями, покупателями и разработчиками.
Как оценить скрытый потенциал сотрудника - Акцент цент - английский для сотрудников«Проанализировав эти данные, мы смогли выявить и определить, какие именно модели поведения, практикуемые высокоэффективными сотрудниками, указывают на их лидерские качества и способности руководить», говорит Дэвид Ниу, генеральный директор TINYpulse. «Понимание того, за счет чего сотрудники повышают эффективность своей работы, помогает нам определить нужные модели поведения, которые мы должны поддерживать и поощрять в сотрудниках, что будет, соответственно, давать возможности для развития большему количеству людей».
В 2014 году уровень инвестирования в развитие лидерских качеств у сотрудников поднялся на 14% (согласно данным исследовательской организации «Bersin by Deloitte»), а между тем спрос на первоклассных специалистов только растет. И эта ситуация ежегодно усложняется с появлением на рынке труда все новых выпускников университетов. Успешные компании вынуждены разрабатывать все новые методы выявления, обучения и удержания высокоэффективных сотрудников, применяя все новые методы обработки данных. Черты, проявляемые высокоэффективными сотрудниками, зависят от многих факторов, они могут проявляться в мельчайших деталях, а иногда и вовсе быть не видны. Хотя эта схема еще не доведена до идеала, комбинация обратной связи коллег и объективных показателей эффективности, собранные по крупицам посредством анализа графика встреч и электронной почты, дают более полную картину об уровне эффективности и будущем потенциале сотрудника. И, может быть, этот показатель сможет наконец развеять тайну о том, что значит быть лучшим из лучших.
 
Автор: редактор компании «АКЦЕНТ» Денискина Елена
 Обучающие материалы делового английского и других языков для компаний и их сотрудников на сайте Центра иностранных языков "АКЦЕНТ"
Все права защищены. При копировании материалов сайта, пожалуйста, обязательно укажите наш ресурс - www.accent-center.ru  
Вернуться к списку статей