Управление производительностью труда в мире добровольности и открытости
21.12.2017
Эра свободы и делегирования полномочий ставит ключевые вопросы перед компаниями, которые до сих пор нанимают служащих в штат
Одним из величайших изменений, привнесенных связью в режиме 24/7, является уход от традиционного найма в штат в сторону свободной воли. «Uber driver», «Instacart shopper», а также «Airbnb host» являются примерами вольного найма.
По некоторым оценкам, около 40% рабочей силы США уже перешло «на вольные хлеба», ведь это дает известную свободу и гибкость. «Uber driver» позволяет выбирать любое время для работы. Водители осознают последствия, когда берут малое число заказов. У них нет босса. В то же время, они получают оценку эффективности сразу после каждой поездки. В этом смысле, они ничем не отличаются от предпринимателей.
Эта новая эра свободы и делегирования полномочий ставит перед компаниями, которые всё еще нанимают сотрудников в штат, ряд ключевых вопросов. Давайте рассмотрим пару таких вопросов:
Ошибка контроля эффективности
Традиционная матра в этой области обычно звучит так: всем сотрудникам должны быть поставлены большие цели в начале каждого года. Менеджеры должны неукоснительно контролировать эффективность, регулярно давать обратную связь и мотивировать на великие свершения. Соответственно, эффективность меряется и вознаграждается согласно поставленным целям.
Эта устоявшаяся «мудрость» имеет ряд проблем:
Зачем плыть против течения, если управлять лодкой невозможно? Почему бы вместо этого не дать людям возможность самим определить в какой точке колоколообразного графика эффективности 20:60:20 они хотят быть, и дать принципу Парето работать естественным путем?
Следует помнить, что свобода влечет за собой ответственность - договор в части эффективности должен быть понятным и честным. Для некоторых людей работа – это лишь средство достижения целей. В то время как для других – смысл жизни.
На этом фоне можно не волноваться, что сотрудники, которым предоставлена свобода, утянут компанию на дно. Независимо от величины целей, сильнейшие 20% все также будут давать 80% результата в любом случае. А оставшиеся 80% будут счастливо выполнять свои обязанности по своему выбору, и на них никто не будет пенять. Достаточно будет понимания того, что их поддержка жизненно необходима для 20% сильнейших, позволяя им творить чудеса.
Акцент центр - обучение иностранным языкам, разговорные клубы и тренинги, коучи и семинары для компания и крупных корпораций.
Все права защищены. При копировании материалов сайта, пожалуйста, обязательно укажите наш ресурс — www.accent-center.ru
Вернуться к списку статей
Одним из величайших изменений, привнесенных связью в режиме 24/7, является уход от традиционного найма в штат в сторону свободной воли. «Uber driver», «Instacart shopper», а также «Airbnb host» являются примерами вольного найма.
По некоторым оценкам, около 40% рабочей силы США уже перешло «на вольные хлеба», ведь это дает известную свободу и гибкость. «Uber driver» позволяет выбирать любое время для работы. Водители осознают последствия, когда берут малое число заказов. У них нет босса. В то же время, они получают оценку эффективности сразу после каждой поездки. В этом смысле, они ничем не отличаются от предпринимателей.
Эта новая эра свободы и делегирования полномочий ставит перед компаниями, которые всё еще нанимают сотрудников в штат, ряд ключевых вопросов. Давайте рассмотрим пару таких вопросов:
- Возможно ли обращаться с штатными сотрудниками как раньше?
- Остаются ли принятые практики контроля эффективности столь же приемлемыми?
Ошибка контроля эффективности
Традиционная матра в этой области обычно звучит так: всем сотрудникам должны быть поставлены большие цели в начале каждого года. Менеджеры должны неукоснительно контролировать эффективность, регулярно давать обратную связь и мотивировать на великие свершения. Соответственно, эффективность меряется и вознаграждается согласно поставленным целям.
Эта устоявшаяся «мудрость» имеет ряд проблем:
- В то время как во многих организациях принята стандартная практика поощрять сотрудников сочинять большие (быстрее, выше, сильнее) цели каждый год, этот метод совершенно игнорирует универсальный принцип Парето, который гласит: 80% результатов дают лишь 20% сотрудников. Согласно этой логике, только 20% сотрудников достигнут больших целей.
- Другая проблема состоит в подразумеваемом допущении, что каждый сотрудник может быть мотивирован, и хочет напрягаться. В эру «вольных хлебов» люди все больше ищут смысл своей личной и профессиональной жизни. Традиционная морковка на удочке уже не так будоражит мотивацию и эффективность. Что толку ставить большие цели, если сотрудник не хочет их достигать. Если современный хорошо информированный работник не верит в цель или не желает испытывать давление в связи с ее достижением, то он может просто двигаться вперед.
Зачем плыть против течения, если управлять лодкой невозможно? Почему бы вместо этого не дать людям возможность самим определить в какой точке колоколообразного графика эффективности 20:60:20 они хотят быть, и дать принципу Парето работать естественным путем?
Следует помнить, что свобода влечет за собой ответственность - договор в части эффективности должен быть понятным и честным. Для некоторых людей работа – это лишь средство достижения целей. В то время как для других – смысл жизни.
На этом фоне можно не волноваться, что сотрудники, которым предоставлена свобода, утянут компанию на дно. Независимо от величины целей, сильнейшие 20% все также будут давать 80% результата в любом случае. А оставшиеся 80% будут счастливо выполнять свои обязанности по своему выбору, и на них никто не будет пенять. Достаточно будет понимания того, что их поддержка жизненно необходима для 20% сильнейших, позволяя им творить чудеса.
Акцент центр - обучение иностранным языкам, разговорные клубы и тренинги, коучи и семинары для компания и крупных корпораций.
Все права защищены. При копировании материалов сайта, пожалуйста, обязательно укажите наш ресурс — www.accent-center.ru
